Google的成功可以用到不同的企業(yè)身上嗎？《How Google Works》的作者，Google董事會主席（前CEO）Eric Schmidt以及前資深產(chǎn)品經(jīng)理Jonathan Rosenberg認(rèn)為是這樣的。

　　書中最主要的觀點是，要圍繞著所謂的“聰明的創(chuàng)造性人才”來建設(shè)團(tuán)隊、公司和企業(yè)文化。“聰明的創(chuàng)造性人才”是彼得 德魯克1959年發(fā)明的“知識工人”在數(shù)字化時代的后代，但是又跟其古板的組織人前輩有著截然的不同。

　　這一人群的特征是沒有耐心、直言不諱、敢于冒險，很容易感到無聊，頻繁變換工作。這些人往往都是通才，既精通技術(shù)又熟悉業(yè)務(wù)，還有創(chuàng)意的天分。

　　兩位作者把這一群人稱為是“一種新的動物，是在互聯(lián)網(wǎng)世紀(jì)取得成功的關(guān)鍵。”

　　書中寫了很多具有啟發(fā)意義的Google公司內(nèi)部的奇聞秩事。其中一則故事被作者認(rèn)為是Google獨特文化精華的體現(xiàn)。2002年，聯(lián)合創(chuàng)始人Larry Page正對許多搜索旁各種隨機的、與結(jié)果毫不相干的廣告感到無比失望。于是他把帶有令人討厭的廣告的搜索打印了出來，并做上記號，在頂部重重地寫上“這些廣告非常惡心！“，貼在公司餐廳的一個布告牌上就度周末去了。

　　然后，5位開發(fā)廣告程序工程師在沒有接到任何直接指示的情況下，用了一個周末的時間就把問題給解決了。其成果隨后就成了Google的“相關(guān)性得分”的基礎(chǔ)，即搜索相關(guān)廣告的呈現(xiàn)是按照廣告與搜索相關(guān)性，而不是廣告主出錢的多少來決定的。而這五個人甚至還不是廣告團(tuán)隊的成員。

　　這當(dāng)然是個生動的故事。但是由聰明、有創(chuàng)意并具有創(chuàng)業(yè)精神的團(tuán)隊解決棘手問題并不是什么新鮮事。Schmidt和Rosenberg也承認(rèn)這一點，但是他們強調(diào)，現(xiàn)在環(huán)境已經(jīng)變了，數(shù)據(jù)在飛速膨脹，經(jīng)濟(jì)不斷地數(shù)字化。在過去小型團(tuán)隊迸發(fā)的創(chuàng)新只不過是在更為官僚的企業(yè)架構(gòu)中發(fā)生的特殊情況。1957年IBM發(fā)明了第一款高級語言Fortran如此，1984年冒出來的蘋果Macintosh也是如此。

但到了現(xiàn)在，快速決策和扁平化組織模式必須成為企業(yè)的生存方式。比方說，汽車、噴氣發(fā)動機以及醫(yī)療設(shè)備都是由軟件驅(qū)動的，往往能生成海量的傳感器數(shù)據(jù)。因此，不僅僅是像Google這樣的互聯(lián)網(wǎng)公司要像Google一樣運作，其他制造、運輸、零售、媒體、銀行等行業(yè)也要加快創(chuàng)新和試驗的節(jié)奏才能保持領(lǐng)先。

　　Schmidt說，全球的日漸數(shù)字化要求所有主流的企業(yè)都要有自己的軟件戰(zhàn)略、數(shù)據(jù)戰(zhàn)略，否則就無所謂真正的戰(zhàn)略。

　　而聰明的創(chuàng)造性人才則是數(shù)字化時代速度的關(guān)鍵，是戰(zhàn)略和產(chǎn)品成功的保障。作者認(rèn)為，具備這些特征的人一直都有。但在數(shù)字化環(huán)境下，這些人的影響跟以前不可同日而語。

　　作者寫道：

　　今天成功企業(yè)的典型特征是，持續(xù)創(chuàng)造出偉大產(chǎn)品的能力。而做到這一點的唯一辦法是吸引那些聰明的創(chuàng)造性人才，然后給他們創(chuàng)造一個可以取得規(guī)模成功的環(huán)境。

　　那如何才能成為聰明的創(chuàng)造性人才呢？兩位作者認(rèn)為，可以先從一些數(shù)學(xué)或技術(shù)專業(yè)知識的學(xué)習(xí)開始，比方說計算機科學(xué)或數(shù)據(jù)科學(xué)，然后再逐步擴(kuò)大知識。

　　Schmidt認(rèn)為，重要的是不要在特定專業(yè)上學(xué)得太多，而是要有分析性思維，并接受這種理念和思維方式。有了這些就夠了。

　　其實不僅Google的兩位高管強調(diào)了人的重要性，eBay CEO John Donahoe也說過，硅谷成功的秘訣在于人。而LinkedIn CEO的新書《The Alliance！ Managing Talent in the Networked Age（聯(lián)盟：網(wǎng)絡(luò)化時代的人才管理）》的觀點其實也跟《How Google Works》類似，要取得這些人的信任，要為他們創(chuàng)造良好的環(huán)境，讓員工成為企業(yè)的盟友，而不是隨意使用的商品，最好能讓每一個員工都具有主人翁精神。

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